［摘 要］当前，许多酒店新入职员工在组织社会化初期时便选择离职，如何帮助新员工顺利完成身份转变，成为近年来学界与业界广泛关注的话题。现有研究大多围绕同事支持、组织支持等内部主体探讨其促进机制，忽略了外部社会支持对新员工组织社会化的跨领域增益效应。基于工作-家庭资源模型，该研究收集了369 位酒店新员工3 个时点的问卷调查数据，构建了家庭支持对新员工组织社会化的促进机制和作用边界。研究表明：家庭支持正向影响新员工心理资本，心理资本在家庭支持与新员工组织社会化之间起中介作用；员工学习目标导向强化了家庭支持对心理资本的正向影响，师傅指导强化了心理资本对新员工组织社会化的正向影响，在高学习目标导向、高师傅指导的水平下，家庭支持对酒店新员工组织社会化的间接效应均更大。以上结果为酒店企业促进新员工组织社会化进程提供了借鉴与参考。

引言

当前，受过专业教育的院校毕业生不断进入酒店行业，经历着从企业外部人到内部人的新员工组织社会化过程[1-2]。新员工组织社会化是员工理解组织规范，掌握工作技能，与组织成员互动，并适应工作场所的过程[3]。顺利完成社会化的员工有着较高的组织认同与服务创新表现，被认为是决定新员工愿意继续任职的第一道关卡[4-5]。酒店管理者往往对新员工期待较高，希望其尽快熟悉岗位职责，为提高组织绩效和服务质量作出贡献[6]。然而，我国酒店企业新员工组织社会化结果却不尽如人意。酒店行业作为当前员工流动率和离职率颇高的行业，许多新员工在入职后的短短数周，尚处于组织社会化初期便选择离职[1]。这不仅增加了酒店的用工及组织管理成本，更威胁着酒店人力资源的可持续健康发展。由此，如何帮助酒店应对新员工组织社会化已然成为一个急迫的现实困境，亟待学界解决[7]。

以往关于组织社会化促进机制研究主要围绕新员工个人特征、组织策略、老员工特定行为等内部主体展开。例如，社会化策略、组织支持等能够补充酒店新员工的心理资本从而有助于其组织社会化，而主管及同事支持通过改善员工的心情状态进而促进其组织社会化[8-9]。既有成果较为丰富却也存在研究主体单一、组织需要投入较多时间精力及培训成本等局限，尤其是忽略了探讨来自组织之外，如家人、朋友等外部主体对酒店新员工工作结果的跨领域增益效应。事实上，组织社会化是与周围环境及其相关者相互作用的过程，其间涉及组织内外各种资源的充分支持[1,3]。特别地，在高度重视集体主义和家庭观念的中国传统文化下，中国酒店业员工的家庭生活会更容易对其工作状态产生影响[10]。其中，家庭支持作为一类重要的外部资源，意为员工在应对职业需求和压力时从父母、配偶等家人那里获得的跨领域社会支持[11-12]。本文认为，当酒店新员工感知到家庭的关爱、指导等支持时，能够帮助员工应对工作中遇到的困难，使其更加愿意投入到新的工作中去[13-15]。为此，本研究的首要目标是探讨家庭支持与酒店新员工组织社会化的关系。

进一步地，家庭支持何以影响新员工组织社会化？根据工作-家庭资源模型，家庭支持能够通过增加个体资源进而改善工作结果，而个体资源包含资本、智力等资源[16]。在中国传统家庭中，父母、祖父母等家人在个体的心理发展、价值观塑造中起着关键作用，能够为员工心理资本的蓬勃发展创造积极环境[17]。此时，新员工会以乐观、自信的态度看待未来职业发展，并对自身工作充满动力与热情，从而有助于其完成组织社会化[1,18]。基于此，本研究推断，家庭支持会通过增加酒店新员工的心理资本进而促进其组织社会化。

综上，本文基于工作-家庭资源模型，从家庭对工作的增益视角出发，探讨家庭支持通过新员工心理资本对其组织社会化的影响效应，引入并探讨员工学习目标导向、师傅指导的调节作用，构建出一个包含双调节的中介模型。总体来看，本文跳出了组织内部场域，创新性地将家人带入酒店新员工组织社会化进程，丰富了新员工组织社会化研究的形成前因，揭示了家庭支持与酒店新员工组织社会化之间的影响机制。同时，深化了工作-家庭资源模型理论的边界条件研究，为促进我国酒店企业新员工组织社会化提供了指导与借鉴。

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1 研究框架与研究假设

1.1 研究框架

工作与家庭作为员工所处社会结构的两个重要组成部分，是当前旅游接待业组织研究与企业管理实践持续关注的主题之一[10,12]。作为指导该研究领域的重要理论，工作-家庭资源模型以资源保存理论为指导，研究构建了一个跨场域的理论框架，以解释工作-家庭互动中资源损失或获得所引起的工作、家庭领域的冲突或增益，以及两者互动背后的因果逻辑及边界条件[19]。该理论认为，家庭领域的资源能够通过增加个体资源进而改善工作领域的结果[16]，即家庭支持通过增加酒店新员工的心理资本能够促进其组织社会化的完成。与此同时，工作-家庭资源模型还指出了“关键资源”在家庭情境资源与个体资源之间的调节作用，用以阐述具备某些人格特质的员工为何能在获取新资源方面比其他人更强。例如，具有自我效能感、高目标追求等关键资源的员工更善于解决问题与应对压力，进而提高情境资源向个体资源的转化效率[16,20]。以往研究强调了学习在新员工环境适应中的重要性，而学习目标导向作为当前旅游业重点关注的一类个体特质，体现了员工对发展自身能力的目标追求[21]。由此，本文认为，以学习为目标导向的新员工会更加乐于在家人的关爱、建议等支持中学习并寻求反馈，力求个人能力能够不断提高[22]。例如，学习待人接物、缓解压力的方法等，从而增强员工的工作能力与自信心，促进家庭支持向心理资本转化[23]。

同时，工作-家庭资源模型对理论后段的边界条件缺乏进一步探讨与检验，即哪些因素能够影响个体资源对工作结果的增益效应？从资源保存理论的观点来看，在当下现代化企业中，组织中资源共享与传递是员工获得资源积累、实现个人职业发展的重要途径，组织通过管理机制促进资源向员工流动，能够激发员工更加积极地投入工作[24-25]。师徒制作为广泛应用在酒店企业中的人力资源管理手段，师傅通过职业支持、社会心理支持等为新员工提供细致入微的培训与指导，充分体现酒店师傅向新入职员工的资源传递与流动。在高水平的师傅指导下，新员工能更快掌握工作技能，有效解决社会化过程中遇到的困难，从而强化心理资本对新员工组织社会化的影响[26]。据此，本文将继续探讨师傅指导这类组织资源在酒店新员工心理资本与组织社会化之间的调节作用。通过上述分析，本文以工作-家庭资源模型为指导，构建研究框架（图1）。

1.2 家庭支持与酒店新员工心理资本

1.2 家庭支持与酒店新员工心理资本

心理资本是个体持有希望、乐观、韧性、自我效能感的心理发展状态。其中，希望是指追求预期目标的积极心理能量。乐观作为一种认知过程，表示个体对未来的积极期望或归因。韧性是一种从不确定性和失败等压力事件中恢复过来的心理能力。自我效能感被概念化为在特定情况下能够成功完成事情的自信或信念[18,27]。

根据工作-家庭资源模型，家庭支持作为家庭领域中一项重要的情境资源，能够促进心理资本这一个体资源的积累与产生[16]。具体而言，一方面，在中国多数家庭中，家人之间会乐于无私分享生活、工作经验，而来自家人的积极反馈、建议与工作指导，可以帮助新员工分析工作中的相关信息，有效地评估工作中面临的各种棘手状况，提升酒店新员工的问题解决与决策实施能力[28-29]。另一方面，家庭成员通过提供鼓励、关心、理解等情绪支持，能极大舒缓新员工初入职场时的各种工作压力，并帮助其建立自信与保持乐观态度[30-31]，使得酒店新员工的心理资本不断增强。此外，职业生涯建构理论认为，个体的职业发展蕴含在更广阔的生活图景中，新员工的家人应承担好家庭角色，为其职业生涯发展提供支持和建议[32]。事实上，在中国家庭中，家人通常会把自身的工作经验传递到新员工的职业成长与环境适应中，当新员工感知到家人支持时，能够提高其在工作中追求事业目标的自我效能感和自信水平，促进其心理资本的积累[33-34]。基于以上讨论，提出假设：

H1：家庭支持对酒店新员工心理资本有显著的正向影响

1.3 心理资本的中介作用

工作-家庭资源模型指出，个体资源的获得能够进一步促进员工工作结果的改善。由此，本文认为，心理资本的积累能够改善酒店新员工的组织社会化进程。首先，具有一定心理资本的酒店新员工可以有效地调控自身的心理状态，在工作中保持乐观与激情，并对未来充满展望[1]。同时，心理资本体现着员工积极的情绪状态，会更愿意在新环境中与组织中的同事、领导交往，并建立良好的人际关系[35]。再次，当酒店新员工具有一定心理资本时，员工在工作中会更加敬业，坚定地追求工作目标，抓住机遇，直面新工作中的困难与挑战，从而能够更快适应新的工作环境，完成组织社会化[36]。此外，酒店新员工在心理资本充裕时，会更加专注地投入到工作中，主动学习角色要求的工作职责，能够更快地熟悉并掌握工作内容，从而加速组织社会化进程[37-38]。

综上，根据工作-家庭资源模型提出的“家庭资源-个体资源-工作结果”这一理论框架，家庭支持能够通过增加酒店新员工心理资本的获得进而促进其组织社会化，即当酒店新员工感知到来自父母等家人的支持时，能够为新员工提供更多的信心和激情，帮助他们克服工作中可能面临的困境、职业障碍等，并促进其心理资本的发展[12]。此时，酒店新员工在心理资本这类有益资源的补充下，员工会更加相信自己有能力掌握工作技能，以乐观积极的心态去融入组织、建立人际关系，从而有利于新员工完成组织社会化[39]。由此，结合上述分析，本研究提出假设：

H2：心理资本在家庭支持与酒店新员工组织社会化之间起中介作用

1.4 学习目标导向的调节作用

学习目标导向是指以发展自身能力为目的，通过持续性地学习、把控挑战性的情境来提升自我的一种倾向[40]。当酒店员工以学习为目标导向时，会愿意努力学习、不断提升自我，能够快速适应酒店行业的工作性质与内容，有助于其服务创新、知识共享等行为的产生[21,41]。根据工作-家庭资源模型，乐观、目标追求特质等关键资源阐释了个体特征如何通过调控情境资源促进个体资源的转化，拥有关键资源的人在获取新资源方面比其他人更强[16]。由此，本文认为，持有学习目标导向的酒店新员工以成长和进步为目标，能够更加积极利用并习得外部环境中的家庭支持资源，使员工获得更多的心理资本资源，从而强化家庭支持对酒店新员工心理资本的关系。

具体而言，秉持学习目标导向的个体认为，人的能力可以后天习得和改变，具有较强的学习意识，乐于在个人所处的工作及家庭环境中不断学习、提升自我，并通过不断勤奋地学习新技能、熟悉新环境来发展和强化个人能力[22]。面对家人提供的情感和工具性支持时，高学习目标导向的酒店新员工更加善于将其中蕴含的情感资源、知识资源转化为心理资本资源。换言之，学习目标导向高的酒店新员工会积极从家人的对话与建议中学习新知识和新方法，如为人处世原则和问题解决方案等，能够提高员工自身的能力素质，并不断增强员工的自我效能感，进而促进个体心理资本的积累[23]。同时，学习目标导向高的酒店新员工会采取多样化的学习策略以提升自身的竞争力，主动寻求外界信息，并将反馈视为一个有价值的、能够帮助自身变得更好的来源，乐于在所处环境中通过不断与家人沟通交流以寻求反馈[42-43]，从而感知到更多的家庭支持，加速心理资本的积累。相反，对于学习目标导向水平较低的酒店新员工，他们不太珍视个体所处环境中的资源，会避免接受来自外界的反馈，错过很多原本能够帮助他们进步和成长的信息，甚至无视家人的关心和建议，从而缺乏足够的动力去学习家庭支持中所蕴含的知识和工作经验等，削减家庭支持向心理资本的转化[44-45]。基于以上讨论，提出假设：

H3：学习目标导向正向调节家庭支持对酒店新员工心理资本的关系，即酒店新员工学习目标导向越强，家庭支持对酒店新员工心理资本的正向影响越强，反之越弱

1.5 师傅指导的调节作用

师傅指导是指，酒店内部资深员工（师傅）为资历较浅员工（徒弟）提供指导、支持、反馈等，帮助其规划职业路径和工作目标，以促进徒弟的个人成长与职业发展，包含职业支持、社会心理支持及角色示范3 个方面[46]。在当下现代化酒店企业中，师傅指导对酒店新入职员工、组织的益处及重要性已经得到广泛验证，来自师傅一对一或一对多的指导能够为新员工提供有效的组织支持，帮助员工在工作中发展职业目标，通过彼此信任形成良好的领导-成员交换关系，为新员工不断注入关系资源[47-48]。根据资源保存理论的观点，组织内部的资源流动与共享是员工获得资源积累与发展的重要途径，组织通过管理机制促进资源的内部流动，向员工给予资源补充，能够激发员工更加积极地应对工作[24-25]。据此，本文认为，首先，在高水平的师傅指导下，师傅通过充分的职业发展支持、心理支持等，能够使酒店新员工获得更多的心理资源，促使酒店新员工以乐观积极的心态投身到工作中，使其心理资本不断发展[26]。此时，新员工会更加有动力、有信心去完成组织社会化，从而强化心理资本对组织社会化的正向影响。其次，新员工在入职后需要投入大量的认知、心理资本资源以掌握工作技能，而在高水平的师傅指导下，师傅会为新员工给予更加细致的培训和指导，使员工自身的工作能力得到更快发展，能够不断想办法解决工作中遇到的难题，使自身充满韧性与效能感，心理资本得到进一步补充，进而加快酒店新员工的组织社会化进程[49-50]。另外，良好的师徒关系下，师傅和新员工的距离感会更近，师傅通过建议、反馈、支持和关心等行为，能够直接增强员工的积极情感，并通过积极帮助徒弟应对工作中的困难与压力，使新员工能快速从挫折中恢复过来[51]，对工作始终充满乐观与信心，心理资本得到蓬勃发展，进而加快酒店新员工从组织外部人到内部人的转换。

相反，在低水平的师傅指导下，新员工获得的与职业相关的支持资源有限，难以在工作中接收到有价值的信息或反馈，加大新员工对其工作内容的不确定性与不安全感，并对未来工作的发展前景秉持消极失望的态度，进而弱化心理资本对组织社会化的正向影响[52]。同时，当师傅指导处在低水平时，新员工获得的组织内部资源将大大减少，只能依靠自己去完成组织社会化进程，从而减缓心理资本对组织社会化的影响。基于上述讨论，提出以下假设：

H4：师傅指导正向调节酒店新员工心理资本对组织社会化的关系，即员工感知到的师傅指导越强，酒店新员工心理资本对组织社会化的正向影响越强，反之越弱

进一步地，学习目标导向高的酒店新员工对其工作任务持有更高的内在兴趣与动机，对环境变化有更强的适应力[21]，在家庭支持资源的补充下，员工会更快投入新的工作，对适应新的岗位充满信心，从而促进家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的影响[22]。此外，高水平的师傅指导下，在员工所处的工作与家庭环境中，师傅与家人均能通过关心、鼓励、反馈等支持使酒店新员工获得更多的资源，促进外部家庭资源向员工个体资源的流动，员工在内外部资源的全面补充下，能够强化家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的正向影响。基于以上讨论，提出有调节的中介假设：

H5：学习目标导向正向调节了家庭支持对酒店新员工组织社会化的间接效应，即当新员工的学习目标导向程度越高时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接作用越强

H6：师傅指导正向调节了家庭支持对酒店新员工组织社会化的间接效应，即当新员工感知师傅的指导程度越高时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接作用越强

2 研究方法

2.1 数据收集

为最大限度减轻共同方法偏差问题，同时参考以往组织社会化的研究，本文采用时间滞后的方式收集问卷调查数据，分3 个时点向酒店新员工收集信息，每阶段时间间隔为1个月[1-2,53]。研究团队在北京市随机联系了35 家酒店/饭店（根据中国旅游饭店业协会发布的最新星级饭店名录①），最终有26家实行师徒制度的酒店企业同意参与本次研究的数据收集，并由酒店人力资源经理提前告知员工此项问卷调查为自愿参与，完成3 阶段数据填写能够获得红包奖励与手写感谢信。考虑到暑假期间大部分应届生开始正式参加酒店工作，酒店此时往往拥有较多新入职的员工，研究团队在2023年7月底开启了第一阶段的数据收集，由人力资源管理部门向各自酒店入职两周至1个月内的新员工转发电子问卷，收集人口统计学信息、联系方式、员工评价的家庭支持、学习目标导向信息，发放500 份问卷，共回收441 份有效问卷，问卷回收率为88.2%。为了尽可能减少不必要的问卷发放，同时减轻酒店经理的工作量，第二阶段由团队成员直接向这441 名新员工发送电子问卷（以手机短信的形式），收集心理资本、师傅指导相关信息，共回收398 份有效问卷，问卷回收率为90.2%。第三阶段由团队成员向这398名新员工收集组织社会化数据信息，得到369 份有效问卷，问卷回收率为92.7%。其中，女性占60.4%；专科及以下占46.6%，本科占49.6%；员工工作部门主要为餐饮部、人力资源部、前厅部、客房部，分别占38.5%、19.2%、13.6%、11.4%；67.2%的员工年龄介于21～23 岁之间；60.7%的员工月收入为3001～4999元。

2.2 测量工具

本研究涉及的主要变量的测量条目均是被国内外学者已经使用和检验过的信效度较高的成熟量表，采取Likert 5级量表形式，从“非常不同意=1”到“非常同意=5”。

1）家庭支持采用Zimet 等编制的社会支持量表[54]，其中，家庭支持维度包含4 个题项，典型测量条目如“我可以和家人谈论我在酒店工作中遇到的问题、困难”，其信度系数为0.91。

2）心理资本采用Luthans等编制的量表[27]，共24题项，典型测量条目如“我通常能从容应对工作中的压力”，其信度系数为0.97。

3）组织社会化采用Taormina 编制的量表[3]，共20 题项，典型测量条目如“我很清楚如何在这个组织里做事”，其信度系数为0.96。

4）师傅指导采用Scandura 和Ragins 的测量量表[55]，共15题项，典型条目如“师傅会给予我工作指导”，其信度系数为0.98。

5）学习目标导向采用VandeWalle编制的量表[40]，共6题项，典型测量条目如“我经常寻找机会学习新的技能和知识”，其信度系数为0.88。

6）控制变量。参考以往组织社会化研究[1,29,56]，本文对性别、年龄、受教育程度、工作部门、月收入进行了控制。

3 数据分析及结果

3.1 信效度检验

信度检验。5 个构念的Cronbach’s α均大于0.7，组合信度均在0.6临界值之上，变量具有良好的信度。效度检验借助AMOS 软件进行验证性因子分析，结果显示，5 个变量的因子载荷范围为0.56～0.94，均在0.5 以上，且平均萃取变异量（average variance extracted，AVE）均大于0.5，表明变量的聚合效度同样良好。区分效度方面，由于本研究5 个测量变量涉及题项较多（69个题项），直接用原始题目容易产生较大的误差，根据吴艳和温忠麟的建议[57]，本研究对变量进行了打包处理。将题项较多的心理资本、组织社会化题项按照维度分别打包为4项，将师傅指导按照维度打包为3项，结果显示，相较于其他替代模型，五因子模型的拟合优度最佳（χ2/df=2.86，CFI=0.965，TLI=0.959，RMSEA=0.071，SRMR=0.046），与此同时，表1 结果显示，每个变量AVE的平方根都大于这一变量与其他变量的相关系数，变量之间具有良好的区分效度。

表1 描述性统计与相关系数
Tab.1 Descriptive statistics and correlations

注：N=369；*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，下同；字体加粗部分为5个构念平均提取方差值（AVE）的平方根。

3.2 共同方法偏差检验

本文首先采用Harman 单因子检验方法，结果显示，第一个主成分对变异的解释为35.42%，低于50%的上限值[53]。然后，向五因子模型中加入共同方法潜因子（common method variables，CMV）来进一步检验共同方法偏差[59]。结果显示，加入共同方法因子后的六因子模型拟合指数（χ2/df =2.84，CFI=0.969，TLI=0.959，RMSEA=0.071，SRMR=0.035），并未明显变好：RMSEA 和SRMR 降低幅度均未超过0.05，CFI和TLI提高幅度均未超过0.1（ΔCFI=0.004，ΔTLI=0，ΔRMSEA=0，ΔSRMR=0.011），以上检验表明，共同方法偏差对本研究未造成严重干扰[59]。

3.3 描述性统计分析

由表1 可知，变量的均值、标准差、相关系数等未出现异常值，家庭支持与心理资本呈正相关关系（r=0.26，p＜0.01）；心理资本与组织社会化呈正相关关系（r=0.49，p＜0.01）。以上结果为下文的假设检验提供了数据支撑。

3.4 假设检验

本文采用SPSS 27.0 中的PROCESS_v4.2 程序（Model 21，Bootstrap=5000 次）来检验假设，结果如表2所示。家庭支持对酒店新员工心理资本有显著的正向影响（M1，b=0.21，p＜0.01），H1得到支持。心理资本对酒店新员工组织社会化有显著的正向影响（M2，b=0.42，p＜0.01），且家庭支持通过心理资本对组织社会化的间接效应为0.086，95%CI=[0.048，0.132]，不包括0。综上，心理资本在家庭支持和酒店新员工组织社会化之间起中介作用，H2 得到支持。由于本研究收集的5 个控制变量与心理资本、组织社会化之间不存在显著的关系，表2 回归结果没有进行展示。

表2 层级回归结果
Tab.2 Results of hierarchical regression analysis

注：N=369；b表示非标准化系数，SE表示标准误差。

从表2 的调节效应检验结果可知，一方面，家庭支持和学习目标导向的交互项显著正向影响心理资本（M3，b=0.22，p＜0.01），表明学习目标导向在家庭支持和酒店新员工心理资本之间的调节作用显著，H3 成立；另一方面，师傅指导和酒店新员工心理资本的交互项显著正向影响组织社会化（M4，b=0.14，p＜0.01），表明师傅指导在酒店新员工心理资本和组织社会化之间的调节作用显著，H4成立。

同时，为了更直观地观察上述调节效应，本文分别将学习目标导向、师傅指导的均值加减一个标准差分成高低两种水平，描绘在高低不同的水平下，家庭支持与心理资本之间关系的折线图。如图2所示，在高学习目标导向水平下，家庭支持对心理资本的正向关系更强；如图3所示，在师傅指导高水平下，心理资本对酒店新员工组织社会化的正向关系同样更强。

图2 学习目标导向在家庭支持与心理资本之间的调节效应
Fig.2 The interaction between family support and psychological capital on learning goal orientation

图3 师傅指导在心理资本与组织社会化之间的调节效应
Fig.3 The interaction between psychological capital and organizational socialization on mentoring

此外，根据上述分析，进一步得到在不同学习目标导向、师傅指导水平下，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接效应。当处在低水平的学习目标导向时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接效应为b=-0.01，95% CI为[-0.07，0.04]，当处在高水平的学习目标导向时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接效应为b=0.12，95% CI为[0.08，0.18]，被调节的中介指数Index=0.09，95% CI 为[0.04，0.15]，不包括0，由此可得，H5得到支持。类似地，当处在低水平的师傅指导时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接效应为b=0.06，95% CI为[0.02，0.11]，当处在高水平的师傅指导时，家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化的间接效应为b=0.12，95% CI为[0.07，0.17]，被调节的中介指数Index=0.03，95% CI 为[0.002，0.06]，均不包括0，由此可得，H6得到支持。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究以工作-家庭资源模型为整体理论框架，基于家庭资源对员工工作结果的增益视角，构建了家庭支持通过酒店新员工心理资本对其组织社会化的理论模型，探讨了员工学习目标导向与师傅指导的调节作用。通过369份酒店新员工3个时点的问卷数据，结果表明：家庭支持对酒店新员工心理资本有显著的正向影响，心理资本在家庭支持与酒店新员工组织社会化之间起中介作用；员工学习目标导向强化了家庭支持对心理资本的正向影响，师傅指导强化了心理资本对组织社会化的正向影响，在高学习目标导向、高师傅指导的水平下，家庭支持对酒店新员工组织社会化的间接效应均更大。

4.2 理论贡献

整体而言，本研究基于工作-家庭资源模型，创新性地将家庭资源、个体资源、个性特质资源、组织资源等多类资源有机结合起来，从家庭对工作的增益视角对酒店新员工组织社会化的促进机制研究进行探讨，增强了该理论的本土化应用与解释效力。研究进一步证实了新员工组织社会化是与个体所处周围环境及其相关者相互作用的过程，其间不仅包含同事、主管等内部主体，还会受到父母等外部群体的共同影响[1,3]。

第一，创新性地关注了家庭支持对酒店新员工组织社会化的促进机制，扩展了对新员工组织社会化形成前因的认识，丰富了新员工组织社会化研究的参与主体。酒店业新员工组织社会化困境呼吁更多应对策略研究，但相关领域仍存在一些空白[1]。以往关于新员工组织社会化的促进机制研究主要围绕新员工、组织、老员工等主体，重点探讨新员工特质、组织社会化策略、领导风格及行为等内部影响因素，忽略了来自组织外部，即家人这一重要群体对新员工组织社会化的跨领域增益效应[2,29,39]。事实上，家庭支持是员工重要的外部支持资源，本研究创新性地将家人这一主体带入新员工的组织社会化进程，探讨并验证了家庭支持对酒店新员工组织社会化的促进机制，回应了家庭行为对子女职业态度及工作领域的影响效应研究，同时在研究情境和作用机制方面丰富了关于酒店新员工“家庭-工作交互”以及“家庭如何增益工作”的现有研究成果[60-61]。

第二，跳出了社会认同理论、人-组织/环境匹配理论、意义建构理论等传统理论视角[4]，基于工作-家庭资源模型提出的“家庭资源-个体资源-工作结果”理论逻辑，从资源获得视角探讨了家庭情境对酒店新员工组织社会化的传导机制，揭示了家庭支持通过心理资本对新员工工作结果的新路径，为该理论在酒店新员工人力资源管理中的具体运用提供了借鉴。首先，心理资本这类个体资源不仅能够在组织支持与酒店实习生组织社会化之间发挥中介作用[1]，在组织之外，心理资本还能传导家庭支持对酒店新员工组织社会化的增益效应，可见心理资本对酒店新员工组织社会化的重要性，进一步支持了员工入职及社会化进程可以被理解为心理资本的发展过程的观点[62]。再者，当个体在工作中感受到他人的支持、认可时，心理资本会蓬勃发展并超越工作场所，对其生活领域产生溢出效应[18]。本研究则进一步表明，当个体在家庭领域中获得家人的支持、鼓励时，心理资本还会对其工作领域产生积极溢出效应，由此表明，心理资本是个体产生跨领域增益效应的关键传导机制之一。

第三，验证了个体关键资源（学习目标导向）、组织内部资源（师傅指导）在家庭支持通过心理资本对酒店新员工组织社会化影响效应中的调节作用，对丰富工作-家庭资源模型理论的边界条件研究提供了有益探讨。工作-家庭资源模型理论指出，关键资源（如人格特质）能够强化家庭资源与个体资源之间的正向关系，但对于模型后半段，即个体资源与工作结果之间并未提出相应的调节机制[16]。本研究不仅验证了学习目标导向能够强化家庭支持对酒店新员工心理资本的正向影响，同时还引入了师傅指导这类组织内部资源在“个体资源-工作结果”的强化作用。这一重要发现表明，在员工所处的工作、家庭环境中，员工自身的个性特质资源能够促进家庭资源对个体资源的转化程度，而组织内部的资源补充决定着员工个体资源对其工作结果的增益强度。由此，该结果不仅为酒店新员工组织社会化研究的边界条件带来新的认识，更推动了工作-家庭资源模型理论在酒店情境中的发展与应用[20]。此外，本文一方面重点关注酒店情境中学习目标导向的潜在积极影响，并对探索其调节作用的呼吁进行了回应[21]，支持了员工学习目标导向有助于其在社会关系及组织适应中表现出色的结论[63]。另一方面，师傅指导的强化作用也进一步检验了资源人际流动机制的观点，即组织通过师傅给新员工输入资源，能够激发员工努力投入资源，并对组织结果产生积极影响[24-25]。

4.3 管理启示

第一，研究结果为酒店企业促进新员工组织社会化进程提供了一种新思路。组织社会化不仅需要酒店内部领导、同事的指导与帮助，酒店企业及其管理者还应全面地认识到家庭支持对新员工组织社会化的重要影响，例如，酒店组织可以积极采用家庭友好型与工作-家庭平衡管理政策，包括规律化的排班、避免过度加班、减少非工作时间的电子通讯等，让员工有足够的时间与家人在一起以及时获得家庭支持[64]。在招聘员工时，可以适当将家庭和谐、亲子关系等作为参考条件。此外，对于刚从学校踏入职场的新员工而言，酒店应引导并鼓励新员工在入职后的非工作时间，多与父母、长辈等有工作经验的家庭成员沟通交流，更加开放地与家人分享工作中的感受与经历[13]，在组织社会化过程中遇到压力、挫折时，可以积极寻求家人的帮助与指导，耐心听取他们的反馈与建议等。

第二，提高员工的积极心理资本是当前酒店行业的一个重要关注点[50]，酒店管理者应充分认识心理资本在促进新员工组织社会化过程中的重要作用。在酒店日常人力资源管理工作中，应积极关注酒店新员工的心理状态与感受，努力培育、开发、重塑其心理资本。在招聘员工时，酒店人力资源经理可以通过心理资本问卷或面谈来评估求职者的心理资本水平，甄选那些心理资本较高的新员工[1]。而在新员工入职后，酒店管理者可通过分享自己或周围同事成功的经验，帮助新员工设定明确、具体的工作目标，减少他们对工作任务的不确定性，以此提升新员工的心理资本[65]。此外，酒店还可以为新员工建立专属的心理资本档案，通过鼓励新员工分享他们在入职后的工作成就、工作经验，授权新员工参与工作决策，以加强他们对工作任务的控制感，进而不断增强其心理资本。

第三，酒店企业在促进新员工组织社会化过程中，还应全面考虑员工的人格特质、组织内部的资源传递等。一方面，酒店企业在招聘员工时，可以通过目标导向问卷筛选那些具有较高学习目标导向的员工[21]。同时，酒店管理者在日常工作中注重引导、训练新员工设置个人的学习目标，营造良好的学习氛围，鼓励新员工向身边优秀的同事、亲人、朋友等学习，增强酒店新员工学习目标导向的培育与提升[66]。另一方面，对于酒店企业人力资源管理实践而言，酒店管理者可以在新员工入职后，及时为新员工安排专业且负责的师傅进行指导，营造平等和包容的工作氛围来形成健康和谐的师徒指导关系[47]，师傅在新员工入职后应给予充分的支持和关心，在其工作中遇到困难时，多鼓励、指导新员工，进而不断增强员工的心理资本，帮助其更快完成组织社会化进程。另外，酒店人力资源管理部门应积极关注新员工对其师傅的态度，对于指导较少、不够负责的师傅，应及时更换调整。

4.4 局限与未来展望

第一，在数据收集时，本文最大限度地进行了随机选择，但酒店样本均集中在北京市，未来可扩展至华南、华东、西北、西南等多个区域，以增加研究结论的普适性。另外，相较于中国普遍注重家庭观念的传统文化，在美国、加拿大等西方国家，父母等家庭成员往往较少参与、干涉子女的就业选择与职业发展。鉴于此，未来可尝试开展跨文化研究，以深入对比不同“家文化”背景下家庭支持对子女工作结果、职业发展的潜在差异化影响。第二，工作-家庭资源模型认为，“家庭”不仅代表狭义的家庭领域，也包含员工在工作角色外可能拥有的各种生活角色，即工作-家庭资源模型不仅适用于工作和狭义的家庭领域之间的互动关系，还存在着更多领域间的互动可能[20]。事实上，随着Z 世代员工不断进入酒店企业，相较于家人，他们在工作之余可能更多地会与身边朋友互动交流。因此，未来可尝试探讨朋友支持、同伴支持等其他组织外部资源对Z 世代酒店新员工工作结果的跨领域效应。第三，鉴于新员工组织社会化对员工自身职业生涯发展及酒店人力资源可持续健康发展的重要性，本文重点关注了家庭支持对酒店新员工组织社会化的促进机制。事实上，来自家庭资源的增益可能会通过特定的传导机制对酒店一线员工的服务行为产生积极影响，因此，未来研究可尝试探讨家庭支持对员工服务补救行为、服务创新行为的影响机制，串联起家庭、员工、领导、顾客等多方群体，为酒店情境中的工作-家庭互动研究带来更为全方位、多主体的探讨。

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